Desenvolvimento de Recursos Humanos para 24/09/2012


#Objetivos da Gestão de Pessoas?
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; Garantir um equilíbrio entre os interesses dos funcionários e os da organização; Contribuir para a melhoria do desempenho individual e organizacional; Atrair, desenvolver e manter profissionais qualificados; Garantir o comprometimento e a motivação dos indivíduos; Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;  Administrar as mudanças.

#Processos de RH?
AGREGAR PESSOAS > Recrutamento de Pessoas - Seleção de Pessoas
APLICAR PESSOAS > Desenho de Cargo - Avaliação de Desempenho
RECOMPENSAR PESSOAS > Recompensas e Remuneração - Benefícios e Serviços
DESENVOLVER PESSOAS> Treinamento e Desenvolvimento - Programas de Mudanças - Programas de Comunicação
MANTER PESSOAS> Segurança e Qualidade de Vida - Relações com Sindicatos
MONITORAR PESSOAS> Sistemas de Informação Gerencial - Banco de Dados

#Esferas da excelência criadas na década de 90?
1. Excelência na Liderança: Essa é a década dos líderes e se o profissional de RH não for reconhecido como líder, a atuação do RH certamente será fraca. Ele tem 2 caminhos para conseguir isso: por imposição ou por conquista - e isso independe de formação acadêmica porque é algo ligado ao carisma. Somente com liderança o RH terá credibilidade e conquistará o comprometimento dos profissionais.
2. Excelência nos Resultados: É preciso ficar provado que a ação do RH tem alto impacto nos negócios da empresa e que o RH também é um setor "fazedor" de negócios. A área, assim como as outras, também compram soluções, vende ideias e terceiriza operações. Profissionais da área de Humanas não têm em sua formação o foco em números e resultados, por isso, profissionais de outras áreas, os engenheiros e administradores, por exemplo, estão voltando a atuar em Recursos Humanos.
3. Excelência nas Transações: Deixe seu tempo livre para pensar estrategicamente.  Muitos gerentes e diretores passam a maior parte de seu tempo cuidando de transações burocráticas ou que poderiam estar nas mãos de outras pessoas. Com isso, joga fora o tempo que poderiam usar para planejar as estratégias da área. Os profissionais que enxergam as transações como símbolo de poder e que assinar uma promoção ou autorizar uma modificação é algo que os engrandece, estão com dias contados. Mas muitas empresas que pensam o RH de forma diferente já colocaram processos inteiros na Internet, por exemplo, e customizam suas transações para otimizar seu tempo.
4. Excelência nas Parcerias: A organização precisa estar alinhada internamente para que isso se reflita nas parcerias externas. É preciso derrubar urgentemente o mito do "Todos somos iguais", porque os diferentes perfis profissionais exigem tratamento diferenciado. Somente os valores devem ser únicos dentro das empresas. As políticas de salário e outros tipos de recompensa devem ser próprios para o perfil dos profissionais de cada área, porque seus interesses são diferentes.
5. Excelência nas Soluções: A definição de soluções para a empresa ficou por conta dos Comitês Multidisciplinares. Os especialistas nas diversas áreas do RH desaparecerão e a decisões serão tomadas por um grupo que reunirá profissionais generalistas (atuantes em RH, mas conhecedores da área que precisa ser atendida) com parceiros internos interessados (profissionais das áreas que estão sendo atendidas naquele momento) e parceiros externos, além dos parceiros internos de outras áreas que estejam envolvidas na decisão.  São visões diferentes que contribuirão para a tomada de decisão.
6. Excelência em Talentos: O RH que pensa diferente é aquele que lapida os talentos da empresa. É preciso enxergar os talentos que se sobressaem, que garantem e vão continuar garantindo o diferencial da empresa, e tratá-los com muita atenção, inclusive oferecendo Coaching constante. Isso porque caso não sejam reconhecidos e estimulados em seus planos profissionais, esses talentos serão perdidos.

#Evolução Historica da área de RH?
Década de 30: O RH era constituído pelos donos das empresas. Inspirados no Fascismo utilizavam-se da máxima "manda quem pode, obedece quem tem juízo". Apesar da tirania, era uma área centrada nos resultados.
Década de 40: O RH era constituído por Advogados, especialistas em entender as leis para driblá-las e não cumpri-las. Getúlio Vargas promulga a CLT, inspirada na carta fascista de Mussolini. Surgem às primeiras juntas trabalhistas e as primeiras reclamações trabalhistas.
Década de 50: O RH era constituído por Engenheiros. Fase de industrialização do País onde o RH se resume a estudos de tempo e movimento. Para as empresas, os Recursos Humanos não são pessoas, mas sim processos. Taylor e Fayol, autores da Teoria Geral da Administração e estudiosos da Administração como ciência são os gurus da época.
Década de 60: Costuma-se chamar de década perdida, já que a filosofia “Paz e Amor” dos hippies transformaram-se no Brasil em "Paz dos sindicatos e desamor da polícia", pois houve o surgimento dos sindicatos e a repressão da ditadura. As empresas descobrem o trabalho em equipe e pela primeira vez não fazem RH pensando apenas em si mesmo, mas principalmente no sindicato patronal e no de empregados.
Década de 70: O RH é constituído por Administradores de Empresas. Eles mediam o próprio poder pelo tamanho da estrutura que tinham para gerenciar, então os organogramas das corporações eram imensos e inchados desnecessariamente.
Década de 80: O RH é constituído por Psicólogas, em princípio capazes de gerenciar a crise existencial que abate os profissionais do setor. A origem dessa crise está no nascimento de um RH revolucionário, preocupado com os parceiros internos, descobridor das pessoas como os verdadeiros recursos humanos e dos interesses dos acionistas, mas ao mesmo tempo incapaz de lidar com tudo isso e com processos, leis e sindicatos ao mesmo tempo.
Década de 90: Surgem novas ideias e a contradição RH mocinho X RH bandido. Década das fusões, aquisições e terceirizações. Como tentativa de minimizar os efeitos das demissões. Os profissionais de RH buscam, muitas vezes equivocadamente, metodologias para integrar as pessoas, aliviar o stress, testar os limites e abrir cada ser humano por completo diante de seus colegas. Algumas dessas ferramentas provocaram uma superexposição nada beneficiadas pessoas em seus ambientes de trabalho. Com isso, o comprometimento e a credibilidade da área ficam abalados.

#Paradoxos de Gestão?
CURTO PRAZO X LONGEVIDADE
PLANEJAMENTO X EXECUÇÃO
LOCAL X GLOBAL
INDÚSTRIA X VAREJO X SERVIÇOS
COPIAR X INOVAR

#RH enquanto parceiros e enquanto recursos?
COMO RECURSOS = produtivos, mas precisam ser administrados, são sujeitos passivos.
COMO PARCEIROS = fornecedores se conhecimentos, habilidades, capacidades e inteligência próprios (capital intelectual ).

#Características de função de STAFF e responsabilidade de linha?
Função de Staff> Orgão de ARH - Cuidar das politias de RH; Prestar assessoria e suporte; Dar consultoria interna de RH; Dar orientaçaõ de RH; Cuidar da estrageria de RH.
Responsabilidade de Linha> Gestão de Pessoas - Cuidar da sua equipe de pessoas; Tomar decisões sobre subordinados; Execultar as ações de RH; Alcançar resultados de RH; Cuidar da tática e operação.

#Era da Indústria Clássica, Neoclássica, e era da informação?
Era Industrial Clássica - Esse período, que ocorreu logo após a Revolução Industrial, foi caracterizado pela intensificação do fenômeno da industrialização. Um período de crises e instabilidade fez com que as empresas adotassem um modelo centralizador de gestão, com vários níveis hierárquicos e padrões rígidos de comunicação. Ima­gine um ambiente conservador, em que não existia necessidade de inovação e de incentivo a mudanças e à eficiência, alcançada na época pela capacidade de produção, métodos e rotinas de trabalho. Nessa concepção, a administração de pessoas recebia a denominação de Re­lações Industriais. Os departamentos de Relações Industriais atuavam como conciliadores entre os trabalhadores e a organização, cuidando apenas dos conflitos trabalhistas. Os cargos eram fixos e as pessoas consideradas recursos de produção, juntamente com as máquinas e os equipamentos.

Era Industrial Neoclássica - O período seguinte teve início logo após a Segunda Guerra Mundial, quando o mundo começou a mudar mais rapidamente. Os negócios passaram de uma amplitude local para regional e de regional para internacional. O modelo rígido e burocrático da Era Industrial deu lugar a cargos adequados para tarefas mais complexas e inovadoras. Houve também um aumento da ca­pacidade de processamento da informação. A ênfase a partir desse momento era nos recursos humanos, que, aos poucos, substituíram as relações industriais. Os Departamentos de Recursos Humanos começaram a enxergar as pessoas como recursos vivos e inteligentes e não apenas pela sua capacidade de produção. O RH passou a ser visto como fator determinante do sucesso empresarial.

Era da Informação - Por fim, chegamos à Era da Informação, que é o período em que vivemos agora. Tem como caracte­rística mudanças rápidas e imprevisíveis. Como em equipes autônomas e interdependentes entre si, a organização é ágil e adaptável a mudanças. Nessa era, o destaque não é mais nos recursos humanos, mas na gestão de pessoas. Os conhe­cimentos, as habilidades e as competências pas­sam a ser a base da nova organização. Lidar com pessoas não é mais um problema, passou a ser a solução.

#Papeis do Gerenciamento de pessoas (Chiavenatto 2004)?
Administração de estratégias de recursos humanos; Administração da infraestrutura da empresa; Administração da contribuição dos funcionários e Administração da transformação e da mudança.

#Conceito: Talento Humano, Capital Intelectual, e Capital Humano?
Talento humano - Você sabe o que é um talento humano? Existe uma diferença entre talento e pessoas. Um talento é um tipo especial de pessoa que tem algum diferencial que o valorize. O talento envolve três aspectos: conhecimento, habilidade e competência. O conhecimento é o saber. A habilidade é o saber fazer, ou seja, como você aplica seu conhecimento. Já a competência é o saber fazer acontecer, superando as metas inicialmente traçadas.
Capital intelectual - Alguma vez já lhe perguntaram “qual o capital que você dispõe para fazer um investimento”? E o capital intelectual? Ah, este é invisível e intocável. Provém das pessoas e é utilizado pelas organizações, sendo composto por experiências, valores e co-nhecimentos, entre outros fatores.
Capital humano - O capital humano é o patrimônio incalculável que uma organização pode reunir para ser competitiva. Esse patrimônio é formado por talentos e pelo contexto ambiental: cultura e clima da organização, estilos de gestão e o fluxo dos pro¬cessos de trabalho. Dessa forma, não basta apenas ter talento. É preciso que ele esteja em um ambiente que o incentive a crescer.

#Pontos de visão do RH?
1) Administração de Pessoal - Trata da parte dita cartorial, que são principalmente os registros dos membros da organização. Em suma, encarrega-se das rotinas trabalhistas e de pessoal, tendo sob sua responsabilidade a administração dos eventos burocráticos decorrentes do contrato de trabalho. Sem dúvida, não se pode admitir que não sejam importantes essas funções, já que é imprescindível o controle da vida funcional dos empregados, com vistas à avaliação de desempenho, treinamento, remuneração, controles de frequência, entre  outras tarefas específicas.
2) Relações Industriais é outra área relacionada à Pessoal, que cuida das relações trabalhistas externas da empresa com os sindicatos, com o Governo e com outros órgãos públicos. Em muitas empresas há um setor específico com esta denominação, além do de Pessoal ou de Recursos Humanos, para os relacionamentos explicitados.
3) A Administração de Recursos Humanos, por seu lado, cuida da parte referente ao desenvolvimento das pessoas que pertencem à organização. Isto quer dizer que ela não cuida somente da remuneração, da avaliação ou do treinamento das pessoas, mas do seu desenvolvimento como um todo. Encarrega-se, especificamente de promover a integração do trabalhador à organização, por meio da coordenação de interesses entre a empresa e a mão de obra disponível.

#Diferença entre Eficiência e Eficácia?
EFICIÊNCIA – fazer certo a coisa; o meio para se atingir um resultado; é a atividade, ou, aquilo que se faz. Ex: alcance de objetivos individuais (promoção pessoal, prestígio, carreira, maior salário, segurança pessoal etc)
EFICÁCIA – fazer a coisa certa; o resultado; o objetivo: aquilo para que se faz, isto é, a sua Missão! Ex: alcance dos objetivos organizacionais (maior produtividade, redução de custos, lucro, crescimento da organização etc).

#Dificuldades básicas do RH?
Lidar com meios; Lidar com recursos vivos; Os recursos humanos não estão somente dentro da área de recursos humanos; e Os padrões de desempenho e de qualidade dos recursos humanos são extremamente complexos e diferenciados.

#Objetivos individuais e objetivos organizacionais?
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS - Sobrevivência; Crescimento Sustentado; Lucratividade; Produtividade; Qualidade nos Produtos / Serviços; Redução de Custos; Participação no Mercado; Novos Mercados; Novos Clientes; Competitividade; e Imagem no Mercado.
OBJETIVOS INDIVIDUAIS - Melhores Salários; Melhores Benefícios; Estabilidade no Emprego; Segurança no Trabalho; Qualidade de Vida no Trabalho; Satisfação no Trabalho; Consideração e Respeito;; Oportunidades de Crescimento; Liberdade para Trabalhar; Liderança Liberal; Orgulho da Organização.

#Definição: Eficiência, Eficácia, e Efetividade?
Eficiência – refere-se à relação entre os resultados obtidos e os recursos empregados. Existem diversos tipos de eficiência, que se aplicam a áreas diferentes do conhecimento. Eficiência é a capacidade de um administrador para conseguir produtos mais elevados em relação aos insumos necessários para obtê-los. A capacidade de “fazer as coisas direito”.
Eficácia – A eficácia mede a relação entre os resultados obtidos e os objetivos pretendidos, ou seja, ser eficaz é conseguir atingir um dado objetivo.
Efetividade - é a capacidade de produzir um efeito, que pode ser positivo ou negativo. Consequentemente, o que é efetivo não é necessariamente eficiente ou eficaz.

#Diferença entre missão e visão?
Missão – é a definição dada ao mercado, aos funcionários, acionistas e parceiros do negócio sobre a finalidade da empresa. Deve responder a três questões: Quem somos nós? O que fazemos? Por que fazemos o que fazemos? Evite frases muito longas com palavras difíceis; Economize gerúndios (Ex: fazendo, disponibilizando, etc.) Seja simples e conciso. Inicio com verbos no infinitivo (ar,er,ir).
Visão Organizacional – A declaração de visão é a declaração da direção em que a empresa pretende seguir, ou ainda, um quadro do que a empresa deseja ser. Trata-se ainda da personalidade e caráter da empresa.

#Cultura organizacional?
A cultura organizacional é espelho do modo de como a empresa é gerida, como ela conduz seus negócios, como administra sua carteira de clientes e seus funcionários.
Uma empresa costuma selecionar pessoas que possuam padrões iguais ou parecidos com os da empresa, que compartilhem dos mesmos pensamentos, crenças e valores.

#Elementos da Cultura Organizacional?
Valores – Trata-se do que a empresa entende como atitudes primordiais para o sucesso;
Estórias e mitos – São os “contos” que você ouve a respeito de fatos – reais ou não – que ocorreram na empresa, narrados por pessoas mais antigas na organização;
Crenças e pressupostos – Refere-se ao que é tido como verdadeiro pela empresa, as percepções de mundo, que são validadas com o tempo.
Ritos, rituais e cerimônias – São os eventos, em geral, que ocorrem dentro da organização e fazem com que a cultura se torne mais visível.
Heróis – Tratam-se das pessoas que fizeram e/ou fazem história dentro da organização através de ações que fortaleceram a mesma. São eles que personificam os valores adotados pela empresa.
Tabus – É tudo o que tido como não é permitido dentro da empresa.
Normas – São as regras escritas que ditam o comportamento considerado correto pela empresa e que deve ser seguido pelos seus funcionários.
Símbolos – Vão desde o logotipo até a mobília da empresa. A bandeira nacional é um símbolo da República Federativa do Brasi