#Objetivos da Gestão de
Pessoas?
Ajudar a organização a alcançar seus
objetivos e realizar sua missão; Garantir um equilíbrio entre os interesses dos
funcionários e os da organização; Contribuir para a melhoria do desempenho
individual e organizacional; Atrair, desenvolver e manter profissionais
qualificados; Garantir o comprometimento e a motivação dos indivíduos;
Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; Administrar as mudanças.
#Processos de RH?
AGREGAR PESSOAS
> Recrutamento de Pessoas - Seleção de Pessoas
APLICAR PESSOAS > Desenho de Cargo
- Avaliação de Desempenho
RECOMPENSAR PESSOAS > Recompensas e
Remuneração - Benefícios e Serviços
DESENVOLVER
PESSOAS> Treinamento e Desenvolvimento - Programas de Mudanças - Programas de Comunicação
MANTER PESSOAS> Segurança e
Qualidade de Vida - Relações com Sindicatos
MONITORAR PESSOAS> Sistemas de
Informação Gerencial - Banco de Dados
#Esferas da excelência
criadas na década de 90?
1. Excelência na
Liderança: Essa é a década dos líderes e se o profissional de RH não for
reconhecido como líder, a atuação do RH certamente será fraca. Ele tem 2
caminhos para conseguir isso: por imposição ou por conquista - e isso independe
de formação acadêmica porque é algo ligado ao carisma. Somente com liderança o
RH terá credibilidade e conquistará o comprometimento dos profissionais.
2. Excelência nos
Resultados: É preciso ficar provado que a ação do RH tem
alto impacto nos negócios da empresa e que o RH também é um setor
"fazedor" de negócios. A área, assim como as outras, também compram
soluções, vende ideias e terceiriza operações. Profissionais da área de Humanas
não têm em sua formação o foco em números e resultados, por isso, profissionais
de outras áreas, os engenheiros e administradores, por exemplo, estão voltando
a atuar em Recursos Humanos.
3. Excelência nas
Transações: Deixe seu tempo livre para pensar estrategicamente. Muitos gerentes e diretores passam a maior
parte de seu tempo cuidando de transações burocráticas ou que poderiam estar
nas mãos de outras pessoas. Com isso, joga fora o tempo que poderiam usar para
planejar as estratégias da área. Os profissionais que enxergam as transações
como símbolo de poder e que assinar uma promoção ou autorizar uma modificação é
algo que os engrandece, estão com dias contados. Mas muitas empresas que pensam
o RH de forma diferente já colocaram processos inteiros na Internet, por
exemplo, e customizam suas transações para otimizar seu tempo.
4. Excelência nas
Parcerias: A organização precisa estar alinhada internamente para que isso
se reflita nas parcerias externas. É preciso derrubar urgentemente o mito do
"Todos somos iguais", porque os diferentes perfis profissionais
exigem tratamento diferenciado. Somente os valores devem ser únicos dentro das
empresas. As políticas de salário e outros tipos de recompensa devem ser
próprios para o perfil dos profissionais de cada área, porque seus interesses
são diferentes.
5. Excelência nas
Soluções: A definição de soluções para a empresa ficou por conta dos
Comitês Multidisciplinares. Os especialistas nas diversas áreas do RH
desaparecerão e a decisões serão tomadas por um grupo que reunirá profissionais
generalistas (atuantes em RH, mas conhecedores da área que precisa ser
atendida) com parceiros internos interessados (profissionais das áreas que
estão sendo atendidas naquele momento) e parceiros externos, além dos parceiros
internos de outras áreas que estejam envolvidas na decisão. São visões diferentes que contribuirão para a
tomada de decisão.
6. Excelência em
Talentos: O RH que pensa diferente é aquele que lapida os talentos da
empresa. É preciso enxergar os talentos que se sobressaem, que garantem e vão
continuar garantindo o diferencial da empresa, e tratá-los com muita atenção,
inclusive oferecendo Coaching constante. Isso porque caso não sejam
reconhecidos e estimulados em seus planos profissionais, esses talentos serão
perdidos.
#Evolução Historica da área
de RH?
Década de 30: O RH era constituído pelos donos das
empresas. Inspirados no Fascismo utilizavam-se da máxima "manda quem pode,
obedece quem tem juízo". Apesar da tirania, era uma área centrada nos
resultados.
Década de 40: O RH era constituído por Advogados,
especialistas em entender as leis para driblá-las e não cumpri-las. Getúlio
Vargas promulga a CLT, inspirada na carta fascista de Mussolini. Surgem às
primeiras juntas trabalhistas e as primeiras reclamações trabalhistas.
Década de 50: O RH era constituído por Engenheiros.
Fase de industrialização do País onde o RH se resume a estudos de tempo e
movimento. Para as empresas, os Recursos Humanos não são pessoas, mas sim
processos. Taylor e Fayol, autores da Teoria Geral da Administração e
estudiosos da Administração como ciência são os gurus da época.
Década de 60: Costuma-se chamar de década perdida,
já que a filosofia “Paz e Amor” dos hippies transformaram-se no Brasil em
"Paz dos sindicatos e desamor da polícia", pois houve o surgimento
dos sindicatos e a repressão da ditadura. As empresas descobrem o trabalho em
equipe e pela primeira vez não fazem RH pensando apenas em si mesmo, mas
principalmente no sindicato patronal e no de empregados.
Década de 70: O RH é constituído por Administradores
de Empresas. Eles mediam o próprio poder pelo tamanho da estrutura que tinham
para gerenciar, então os organogramas das corporações eram imensos e inchados
desnecessariamente.
Década de 80: O RH é constituído por Psicólogas, em
princípio capazes de gerenciar a crise existencial que abate os profissionais
do setor. A origem dessa crise está no nascimento de um RH revolucionário,
preocupado com os parceiros internos, descobridor das pessoas como os
verdadeiros recursos humanos e dos interesses dos acionistas, mas ao mesmo
tempo incapaz de lidar com tudo isso e com processos, leis e sindicatos ao
mesmo tempo.
Década de 90: Surgem novas ideias e a contradição RH
mocinho X RH bandido. Década das fusões, aquisições e terceirizações. Como
tentativa de minimizar os efeitos das demissões. Os profissionais de RH buscam,
muitas vezes equivocadamente, metodologias para integrar as pessoas, aliviar o
stress, testar os limites e abrir cada ser humano por completo diante de seus
colegas. Algumas dessas ferramentas provocaram uma superexposição nada
beneficiadas pessoas em seus ambientes de trabalho. Com isso, o comprometimento
e a credibilidade da área ficam abalados.
CURTO PRAZO X LONGEVIDADE
PLANEJAMENTO X EXECUÇÃO
LOCAL X GLOBAL
INDÚSTRIA X VAREJO X SERVIÇOS
COPIAR X INOVAR
#RH enquanto parceiros e
enquanto recursos?
COMO RECURSOS = produtivos, mas
precisam ser administrados, são sujeitos passivos.
COMO PARCEIROS = fornecedores se
conhecimentos, habilidades, capacidades e inteligência próprios (capital
intelectual ).
#Características de função
de STAFF e responsabilidade de linha?
Função de
Staff> Orgão de ARH - Cuidar das politias de RH; Prestar
assessoria e suporte; Dar consultoria interna de RH; Dar orientaçaõ de RH;
Cuidar da estrageria de RH.
Responsabilidade
de Linha> Gestão de Pessoas - Cuidar da sua equipe de pessoas;
Tomar decisões sobre subordinados; Execultar as ações de RH; Alcançar
resultados de RH; Cuidar da tática e operação.
#Era da Indústria Clássica,
Neoclássica, e era da informação?
Era Industrial Clássica - Esse período, que ocorreu logo após a
Revolução Industrial, foi caracterizado pela intensificação do fenômeno da
industrialização. Um período de crises e instabilidade fez com que as empresas
adotassem um modelo centralizador de gestão, com vários níveis hierárquicos e
padrões rígidos de comunicação. Imagine um ambiente conservador, em que não
existia necessidade de inovação e de incentivo a mudanças e à eficiência,
alcançada na época pela capacidade de produção, métodos e rotinas de trabalho.
Nessa concepção, a administração de pessoas recebia a denominação de Relações
Industriais. Os departamentos de Relações Industriais atuavam como
conciliadores entre os trabalhadores e a organização, cuidando apenas dos
conflitos trabalhistas. Os cargos eram fixos e as pessoas consideradas recursos
de produção, juntamente com as máquinas e os equipamentos.
Era Industrial Neoclássica - O período seguinte teve início logo após a
Segunda Guerra Mundial, quando o mundo começou a mudar mais rapidamente. Os
negócios passaram de uma amplitude local para regional e de regional para
internacional. O modelo rígido e burocrático da Era Industrial deu lugar a
cargos adequados para tarefas mais complexas e inovadoras. Houve também um
aumento da capacidade de processamento da informação. A ênfase a partir desse
momento era nos recursos humanos, que, aos poucos, substituíram as relações
industriais. Os Departamentos de Recursos Humanos começaram a enxergar as
pessoas como recursos vivos e inteligentes e não apenas pela sua capacidade de
produção. O RH passou a ser visto como fator determinante do sucesso empresarial.
Era da Informação - Por fim, chegamos à Era da Informação, que é o
período em que vivemos agora. Tem como característica mudanças rápidas e
imprevisíveis. Como em equipes autônomas e interdependentes entre si, a
organização é ágil e adaptável a mudanças. Nessa era, o destaque não é mais nos
recursos humanos, mas na gestão de pessoas. Os conhecimentos, as habilidades e
as competências passam a ser a base da nova organização. Lidar com pessoas não
é mais um problema, passou a ser a solução.
#Papeis do Gerenciamento de
pessoas (Chiavenatto 2004)?
Administração de
estratégias de recursos humanos; Administração da infraestrutura da empresa;
Administração da contribuição dos funcionários e Administração da
transformação e da mudança.
#Conceito: Talento Humano,
Capital Intelectual, e Capital Humano?
Talento humano - Você sabe o que
é um talento humano? Existe uma diferença entre talento e pessoas. Um talento é
um tipo especial de pessoa que tem algum diferencial que o valorize. O talento
envolve três aspectos: conhecimento, habilidade e competência. O conhecimento é
o saber. A habilidade é o saber fazer, ou seja, como você aplica seu
conhecimento. Já a competência é o saber fazer acontecer, superando as metas
inicialmente traçadas.
Capital intelectual
- Alguma vez já
lhe perguntaram “qual o capital que você dispõe para fazer um investimento”? E
o capital intelectual? Ah, este é invisível e intocável. Provém das pessoas e é
utilizado pelas organizações, sendo composto por experiências, valores e co-nhecimentos,
entre outros fatores.
Capital humano - O capital humano
é o patrimônio incalculável que uma organização pode reunir para ser
competitiva. Esse patrimônio é formado por talentos e pelo contexto ambiental:
cultura e clima da organização, estilos de gestão e o fluxo dos pro¬cessos de
trabalho. Dessa forma, não basta apenas ter talento. É preciso que ele esteja
em um ambiente que o incentive a crescer.
#Pontos de visão do RH?
1) Administração de Pessoal - Trata da parte dita cartorial, que são
principalmente os registros dos membros da organização. Em suma, encarrega-se
das rotinas trabalhistas e de pessoal, tendo sob sua responsabilidade a
administração dos eventos burocráticos decorrentes do contrato de trabalho. Sem
dúvida, não se pode admitir que não sejam importantes essas funções, já que é
imprescindível o controle da vida funcional dos empregados, com vistas à
avaliação de desempenho, treinamento, remuneração, controles de frequência,
entre outras tarefas específicas.
2)
Relações Industriais é outra área relacionada à Pessoal, que cuida das
relações trabalhistas externas da empresa com os sindicatos, com o Governo e
com outros órgãos públicos. Em muitas empresas há um setor específico com esta
denominação, além do de Pessoal ou de Recursos Humanos, para os relacionamentos
explicitados.
3) A Administração de Recursos Humanos, por seu lado, cuida da parte
referente ao desenvolvimento das pessoas que pertencem à organização. Isto quer
dizer que ela não cuida somente da remuneração, da avaliação ou do treinamento
das pessoas, mas do seu desenvolvimento como um todo. Encarrega-se,
especificamente de promover a integração do trabalhador à organização, por meio
da coordenação de interesses entre a empresa e a mão de obra disponível.
#Diferença entre Eficiência
e Eficácia?
EFICIÊNCIA – fazer certo a coisa; o
meio para se atingir um resultado; é a atividade, ou, aquilo que se faz. Ex:
alcance de objetivos individuais (promoção pessoal, prestígio, carreira, maior
salário, segurança pessoal etc)
EFICÁCIA – fazer a coisa certa; o
resultado; o objetivo: aquilo para que se faz, isto é, a sua Missão! Ex:
alcance dos objetivos organizacionais (maior produtividade, redução de custos,
lucro, crescimento da organização etc).
#Dificuldades básicas do RH?
Lidar com meios; Lidar com recursos
vivos; Os recursos humanos não estão somente dentro da área de recursos
humanos; e Os padrões de desempenho e de qualidade dos recursos humanos são
extremamente complexos e diferenciados.
#Objetivos individuais e
objetivos organizacionais?
OBJETIVOS
ORGANIZACIONAIS - Sobrevivência; Crescimento Sustentado;
Lucratividade; Produtividade; Qualidade nos Produtos / Serviços; Redução de
Custos; Participação no Mercado; Novos Mercados; Novos Clientes;
Competitividade; e Imagem no Mercado.
OBJETIVOS
INDIVIDUAIS - Melhores Salários; Melhores Benefícios;
Estabilidade no Emprego; Segurança no Trabalho; Qualidade de Vida no Trabalho;
Satisfação no Trabalho; Consideração e Respeito;; Oportunidades de Crescimento;
Liberdade para Trabalhar; Liderança Liberal; Orgulho da Organização.
#Definição: Eficiência, Eficácia,
e Efetividade?
Eficiência – refere-se à
relação entre os resultados obtidos e os recursos empregados. Existem diversos
tipos de eficiência, que se aplicam a áreas diferentes do conhecimento.
Eficiência é a capacidade de um administrador para conseguir produtos mais
elevados em relação aos insumos necessários para obtê-los. A capacidade de
“fazer as coisas direito”.
Eficácia – A eficácia mede a
relação entre os resultados obtidos e os objetivos pretendidos, ou seja, ser
eficaz é conseguir atingir um dado objetivo.
Efetividade - é a capacidade
de produzir um efeito, que pode ser positivo ou negativo. Consequentemente, o
que é efetivo não é necessariamente eficiente ou eficaz.
#Diferença entre missão e
visão?
Missão – é a definição
dada ao mercado, aos funcionários, acionistas e parceiros do negócio sobre a
finalidade da empresa. Deve responder a três questões: Quem somos nós? O que
fazemos? Por que fazemos o que fazemos? Evite frases muito longas com palavras
difíceis; Economize gerúndios (Ex: fazendo, disponibilizando, etc.) Seja
simples e conciso. Inicio com verbos no infinitivo (ar,er,ir).
Visão
Organizacional – A declaração de
visão é a declaração da direção em que a empresa pretende seguir, ou
ainda, um quadro do que a empresa deseja ser. Trata-se ainda da personalidade e
caráter da empresa.
A cultura organizacional é espelho do
modo de como a empresa é gerida, como ela conduz seus negócios, como administra
sua carteira de clientes e seus funcionários.
Uma empresa costuma selecionar pessoas
que possuam padrões iguais ou parecidos com os da empresa, que compartilhem dos
mesmos pensamentos, crenças e valores.
#Elementos da Cultura
Organizacional?
Valores – Trata-se do que
a empresa entende como atitudes primordiais para o sucesso;
Estórias e mitos – São os
“contos” que você ouve a respeito de fatos – reais ou não – que ocorreram na
empresa, narrados por pessoas mais antigas na organização;
Crenças e
pressupostos – Refere-se ao que é tido como verdadeiro
pela empresa, as percepções de mundo, que são validadas com o tempo.
Ritos, rituais e cerimônias – São os
eventos, em geral, que ocorrem dentro da organização e fazem com que a cultura
se torne mais visível.
Heróis – Tratam-se das
pessoas que fizeram e/ou fazem história dentro da organização através de ações
que fortaleceram a mesma. São eles que personificam os valores adotados pela
empresa.
Tabus – É tudo o que
tido como não é permitido dentro da empresa.
Normas – São as regras
escritas que ditam o comportamento considerado correto pela empresa e que deve
ser seguido pelos seus funcionários.
Símbolos – Vão desde o logotipo até a mobília da empresa.
A bandeira nacional é um símbolo da República Federativa do Brasi
“Os
Baby Boomers nasceram entre 1946 e 1964 e tem a maior população de qualquer
geração. Em sua juventude eram de mente aberta e rebelde, mas tornaram-se mais
conservadores por volta de 30 e 40 anos. Status no trabalho e posição social
são importantes para esta geração que no geral tendem a serem otimistas,
ambiciosos, leais e acreditam que o emprego é para a vida. Eles criaram os
conceitos de “Workaholic” e “SuperWoman“. Perfil: Desconfie de diversidade
Trabalhando duro Comedido / leal Conservador Jogar pelas regras Experiente
Orientado às metas Competitivo Valor regalias e elogios Dificuldade em aceitar
a mudança Desconfie de tecnologia Trabalho centrado”. Os nascidos logo após a
segunda guerra. Criadores da globalização, da política econômica mundial
vigente, da Previdência Social etc.. Hoje, mais conhecidos como os culpados
pela crise.
“A
Geração Y nasceu entre 1980 e 1996 e também são conhecidos como a ‘Geração Net’
ou ‘Millennium’. Os Y’s são muito sábios e são confortáveis com tecnologia e
com grupos etnicamente diversos. Seus valores são semelhantes aos Veteranos
com relação ao otimismo e confiança, ser sociável e ter senso de moral e um
forte senso de dever cívico. Os Y’s não são leais à marca e a velocidade da
Internet levou a Geração Net a ser flexível mudar a consciência da moda e
estilo. Eles esperam flexibilidade e são excelentes no ambiente de trabalho,
são suscetíveis de mudar de emprego, mesmo com mais frequência do que a Geração
X. Perfil: Celebrar a diversidade, otimista / realista, auto inventivo /
individualista, reescrever as regras, irrelevância das instituições, internet
uma forma de vida, suponha tecnologia, multitarefa rápida, nutrido, amigos da
família”.